삼성 내 성과급 100배 차이, 뭐가 잘못된 걸까

6억 또는 600만원의 성과급, 같은 회사 직원 맞나

요즘 뉴스에서 심심찮게 보게 되는 삼성전자 관련 소식. 최근 뉴스를 보니 성과급이 같은 삼성 내에서도 100배 까지 차이가 난다는 이야기가 나온다. 많게는 6억, 적게는 600만원. 설마 그렇게까지 차이가 나나 싶었는데, 찾아보니 진짜였다.

 

솔직히 말하자면 중소기업에서는 저 적다고 하는 600만원 정도의 성과급도 못받는 사람이 태반이다. 나 역시도 올해 성과급이라고 받은 액수가... 눈물이 나지만, 어쨌든 삼성은 우리 나라를 먹여 살리는 대기업 아닌가. 액수야 뭐, 많이 벌었으면 많이 받겠지. 하지만 보상을 어떻게 나누는가 하는 문제는 사실 어느 조직에나 있을 수 있는 해묵은 문제라고 할 수 있을 것이다. 

 

그래서 좀 정리해보기로 했다. 단, 내 의견은 내 의견이고 사실은 사실로 구분하여 차근차근 정리해볼까 한다. 감정이 앞서면 헛다리를 짚기 쉬우니까. 그리고.. 이 글은 내 멋대로 정리하고 쓰는 글이지만, 사실 관계에서 잘못된 지점이 있다면 누구든, 언제든, 지적해 주시고 의견은 그냥 의견으로 받아들여 주시면 감사하겠다.

 

무슨 일이 있었나

(팩트) 

• 삼성전자 노사가 5월 20일 성과급 잠정 합의안을 도출하며 21일 예고되었던 총파업 위기는 일단 넘겼다.
• 합의 핵심은 향후 10년간 운영되는 '특별경영성과급' 신설. 반도체(DS) 부문에만 지급되고, 사업 성과의 10.5%를 재원으로 한다.
• 그 결과 메모리사업부는 기존 OPI까지 더해 6억원에 가까운 보상을 받을 수 있는 반면, 모바일, 가전 등 DX부문 직원은 상생 차원의 자사주 600만원을 받는다. 같은 부장급도 소속에 따라 최대 약 100배 차이가 난다고 한다.
• 600만원에 그치게 된 DX부문에서 9000명 넘게 노조로 몰렸고, 합의안 부결 운동까지 벌어졌다. 합의안은 5월 22~27일 찬반투표에 부쳐졌다.
• 한편 일부 주주단체는 주주총회 결의 없는 이런 이익 배분이 상법(배당가능이익 원칙)에 어긋날 소지가 있다며 소송까지 예고했다.

같은 회사 안에서 벌어진 100배 격차

 

그렇다면, 원래 성과급은 어떻게 주기로 돼 있었나

나는 이게 이 사건의 진짜 핵심이라고 생각한다.

 

(팩트) 

• 삼성에는 원래 OPI(초과이익성과급)라는 제도가 있었다. 연 1회, 초과이익의 20% 안에서 연봉의 최대 50%까지 주는 방식이고, 여기엔 '연봉 50%'라는 상한이 걸려 있었다.
• 이번에 노조가 요구한 건 이 기존 제도보다 더 나아간 것이었다. 산정 기준 투명화에 더해 
  ① OPI 상한(연봉 50%)을 폐지하고 
  ② '영업이익의 15%(약 45조원)'를 성과급 재원으로 고정 제도화하라는 것. 
• 반면 사측은 기존 OPI를 유지하면서 초과 성과에 특별포상을 얹는 '유연한' 방식을 주장했다. 사측이 든 이유는, 반도체는 호황과 불황을 오가는 사이클 산업이고 라인 하나당 60~70조원씩 설비투자를 해야 하는데, 영업이익의 15%를 무조건 성과급으로 묶어두면 경쟁력에 타격이 크다는 것이었다.

정리하면 이렇다. 사측이 “원래 주기로 한 걸 못 주겠다”고 버틴 게 아니다. 노조가 “기존 상한을 없애고, 더, 그것도 고정으로 달라”고 요구한 구도다. 이 사실을 짚고 가야 다음 이야기가 엉키지 않는다.

 

기존 OPI · 노조 요구 · 사측 안 비교

 

그래서.. 누가 죄인인가

여기서부터는 내 의견이다.

나는 성과급을 보는 기준이 단순하다. 원래 주기로 한 규칙이 있으면 그걸 따르는 게 맞다. 만약 회사가 주기로 약속한 걸 “이건 너무 많아서 못 주겠다”며 깼다면, 그건 회사가 비난받아 마땅하다. 하지만 반대로, 원래 정해진 것 이상을 노조가 “더 내놔라” 하고 그것도 파업을 무기로 밀어붙인 거라면, 그 비난의 화살은 노조를 향할 수도 있어야 한다고 본다.

 

그런데 위에서 정리해 본 사실관계는 후자에 가깝다. 기존 OPI라는 제도가 멀쩡히 있었고, 노조는 그 상한을 없애고 더 큰 금액을 영구히 고정하라고 요구했다. 협상이야 당연히 할 수 있다. 제도가 불합리하다고 느끼면 바꾸자고 주장하는 것도 정당하다. 하지만 회사에 막대한 피해를 주는 파업을 카드로 들고 흔드는 건 협상이 아니라 협박에 가깝다고 생각한다. 그리고 그 협박은 당장의 성과급 몇 푼이 아니라, 회사의 미래 성장 동력과 거래처의 신뢰까지 갉아먹는다. 개인적으로는, 이렇게 회사 전체의 신뢰 자산을 깎아먹은 행위에는 어떤 식으로든 댓가가 따랐으면 한다.

 

 

성과는 인정한다. 다만 과거를 잊지 마라

오해는 말자. 성과 낸 만큼 받는 것, 누가 반대하랴. 나역시 이에 찬성한다. 반도체가 올해 시황을 잘 타서 큰 이익을 냈다면 시황이야 어쨌든 노력한 자가 노력한만큼 보상받는 건 당연하다. 다만 그 '성과'를 말하기 전에 짚을 게 있다.

 

(팩트) 반도체(DS) 부문은 불과 얼마 전까지, 특히 2023년에 십수조 원대의 대규모 영업적자를 냈다. 그 시기 삼성이라는 회사를 떠받친 건 모바일, 가전 같은 비반도체 부문의 이익이었다.

 

(의견) 그러니까 지금의 반도체 호실적은 반도체 부문 혼자 만든 게 아니다. 적자를 '투자'로 여기고 기술 개발을 밀어붙인 경영진, 그리고 그 적자를 묵묵히 메워준 다른 부서들의 노력이 긴 세월 쌓여 함께 만든 결과다. 그런데 이제 와서 달콤한 과실만 반도체 부문이 독식하겠다는 건, 그동안 자신들을 떠받쳐준 동료들의 공로를 지우는 일이 아닐까. 나는 이 지점이 가장 불편하다. 이거, 나만 불편한가?

 

100배라는 숫자가 조직을 무너뜨린다

 

설령 성과 차이가 있더라도, 같은 회사 내에서 소속에 따라 보상이 100배까지 벌어지는 건 너무 심하다.

 

이 문제는 단순히 '누가 더 많이 받고 누가 덜 받느냐'가 아니다. 적게 받는 부서엔 불만이 쌓이고, 그 불만은 결국 인재 이탈로 이어진다. 회사는 부서들이 톱니바퀴처럼 맞물려 돌아가는 곳인데, 한쪽 톱니에 '너희는 600만원짜리'라는 낙인을 찍어두고 조직이 멀쩡히 굴러가길 바라는 건 욕심이다. 글 도입부에 내가 말했듯 나에겐 사실 600만원도 만만치 않은 금액이지만, 같은 조직 내 100배 많이 받는 다른 직원이 있다면 이야기가 달라진다. '같은 부장급인데 저 사람은 나보다 100배 많이 받는다? 그럼 이건 나보고 그만두라는 소리나 다름없다'라고 받아들이고 퇴사 하는 사람도 얼마든지 나올 수 있다는 소리다. 100배 라는 숫자는 보상의 격차이기 이전에, 조직이 스스로 갈라지는 균열의 크기가 될 수 있다.

 

 

주주 몫, 그리고 인재를 잡는 법

(팩트) 한편에선 주주들이 반발한다. 주주총회 결의도 없이 이렇게 큰 이익을 직원 보상으로 돌리는 게 상법에 어긋날 수 있다는 것이다. 참고로 2025년 삼성전자의 주주배당은 11조원, 직원 성과금 총액은 약 6조원 규모였다고 한다.

 

(의견) 솔직히 이 부분은 해석하기 나름이라고 본다. 큰 성과급이 정말로 뛰어난 인재를 데려오고 붙잡아두는 데 쓰여서 회사의 다음 성장으로 이어진다면, 나는 그걸 막을 이유가 없다고 생각한다. 다만 한 가지 걸리는 게 있다. 한탕에 가까운 거액을 한 번에 몰아주는 방식은, 오히려 그 돈만 챙겨서 떠나버리는 사람을 만들 수도 있지 않을까. 파이어족인데 자신이 계획한 은퇴 조건이 3~4억 남은 시점에 6억을 성과급으로 받는다면 그만두지 않을 이유가 없잖아. 그래서 이번에 삼성이 일부를 자사주로 주고 몇 가지 조건을 붙여 인재 유출을 막으려 한 건, 개인적으로 꽤 괜찮은 선택이었다고 본다. 당장 현금으로 다 주는 것보다, 회사에 남아 있어야 가치가 실현되는 구조로 묶어두는 쪽이 회사의 미래에는 더 이로울 테니까.

 

 

정치권 이야기를 안 할 수가 없건만..

사실 이 사안을 들여다보다 보면 정치권 이야기를 꺼내지 않을 수가 없다. 삼성에 노조가 생기게 된 과정, 그리고 최근 시행된 노란봉투법까지.. 이번 사태의 배경에는 분명 그런 흐름이 깔려 있다고 생각한다.

 

다만 이 둘은 그 자체로 각각 한 편씩 길게 다뤄야 할 만큼 무거운 주제다. 여기서 몇 줄로 어설프게 욱여넣으면 오히려 본질을 흐릴 것 같다. 그래서 '삼성에 노조가 생긴 이야기'와 '노란봉투법 이야기'는 기회가 된다면 다음에 따로, 제대로 다뤄보려고 한다. 오늘은 “이번 일에 정치권의 몫도 분명히 있다”는 정도로만 적어두고 넘어가겠다.

 

 

마무리

정리하면 내 생각은 이렇다. 성과는 인정하되 과거의 빚을 잊지 말 것, 100배는 과하다는 것, 그리고 무엇보다 정해진 규칙을 넘어 파업을 무기로 밀어붙인 방식이 가장 큰 문제라는 것.

큰돈이 걸리면 이에 얽힌 사람들의 욕심이 물을 흐리는 경우가 많다. 이번 일을 보면서 참 안타깝게 생각되었던 부분은 어쩌면 이것인지도 모르겠다. 잘 키운 사업.. 그러나 그걸 함께 키운 사람들 사이의 신뢰까지 키워주진 못했구나. 하지만, 그런 일이 일어나는 곳이 어디 삼성 뿐일까.

 

물론 이건 내 시선일 뿐이다. 600만원 통지서를 받아든 분들의 심정은 또 다를 것이고, 그 안에서도 각각 생각이 다를테지. 마찬가지로 6억 받으신 분들의 심정 또한 전부 다를 것이다. 이 글은 그저 그걸 멀찍이서 지켜보고 있는 한 사람의 생각 정리쯤이라고 해야 할까. 하, 이거 어떻게 마무리해야 하는건지 모르겠네. 난 그저, 삼성이 망가지고 있는 모습을 실시간으로 보면서 안타까워 하고 있을 뿐이다. 

 

 

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이건 짚고 가자

OPI?

초과이익성과급. 회사가 연초 목표를 넘는 이익을 냈을 때 그 초과분의 일부를 직원에게 주는 보너스다. 삼성은 원래 연 1회, 초과이익의 20% 안에서 연봉의 최대 50%까지 주는 방식으로 운영해왔다.

 

'100배 차이'는 어떻게 나온 것인가?

새로 만든 '특별경영성과급'이 반도체(DS) 부문에만 적용되기 때문이다. 메모리사업부는 기존 OPI까지 합쳐 약 6억원, DX부문은 상생 차원 자사주 600만원. 그래서 최대 100배.

 

노조의 원래 요구사항은?

OPI 상한(연봉 50%) 폐지와, 영업이익 15%를 성과급 재원으로 고정 제도화하는 것. 사측은 사이클 산업 특성상 고정 비율은 부담이라며 유연한 방식을 주장했다.